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人性化管理的点点滴滴

文章发布时间:2015/5/26 21:10:34 来源:



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(本文摘自《细节决定成败2》第三章)

每次讲座或演讲结束,学员总要问:“你强调管理要严,严肃、严格、严酷,那如何实现人性化管理?”问得太好了。我说,在很多员工都是德鲁克所说的“知识工作者(Knowledge worker)”的今天,人们的工作具有更强的知识性、专业性,劳动形式往往包括阅读、思考、讨论、研究,员工的知识资本累积在自己的头脑里,因而就要求得到尊重和自我实现,人性化管理当然就越来越必要。然而,人性化管理不是放任、放纵、放肆,只有严格要求,培养出高尚的职业素质,员工才有核心竞争力,这才是对员工真正的负责,才是当前中国企业最大的人性化。就像家长对子女,在小孩13岁前后,特别容易走错路,抓紧一些,要求严一些是必要的,随波逐流、听之任之反而害了子女、废了孩子。

人性化问题是个大题目,留给专家去谈,我在这里只说说我的一些做法,可能太鸡毛蒜皮,但我一直以为这些是人性化的一种实际操作方法,供各位读者评判。

第一,用“谢谢”和“对不起”开头。我每次同员工谈话,员工做对了、做好了,就说“谢谢”;员工做错了、做砸了,也先说“对不起”。“对不起,小王,你做错了,是我没交代清楚吧?”“对不起,张小姐,这事不对,是流程不清楚吗?”“对不起,老李,你又错了,可能是我们对你的岗位定得不对。”

第二,写封短信,赞扬下属,送到他的妻子或父母手中。我一向奉行“当面批评,背后表扬”,当面批评当然不能有第三方,背后表扬也无奉承或应承之嫌。

第三,员工生日送一本他可能喜欢的书。送书时题写一句我认为有意义的话,并有一定的针对性,千篇一律“生日快乐”等于什么也没有说。

第四,偶尔借车给下属用一次或一天。比如周末他的女朋友来了,比如他去火车站接前来探亲的父母。

第五,请普通员工吃饭。请吃饭只请没有任何职务的,吃什么不重要。不谈工作,只谈家常,以免成了克格勃式的调查,启发群众告密。

第六,送给下属两张电影票,尤其是正在恋爱中的员工。

第七,给分居重逢的夫妻安排一次情侣套餐,埋好单通知他们去,自己不用跟着当灯泡。

第八,让某人参加她女儿的一次市区演出活动,不记事假。

第九,每年91日放一天假,带孩子上学。

第十,把老员工甲的名言认真书写在一张精美的卡片上,郑重送给新来的青年员工乙。

类似的设计和安排还做过一些,我不认为这些是虚伪之举,至于是否与人性化相关,则任由各位去评说。用心以善,治理从严;策划要活,管理要死;管理格式化,团队职业化。

我想再说说开会的一些细节。

开会往往是高层管理者的一种主要工作形式,不可不研,研就是磨碎;不可不究,究就是深入。首先,我很少主持会议,如果轮到我主持,那一定不是讨论什么,而是公布、通报、宣扬什么;其次,尽可能靠后发言,其他时间大多为引导别人放开说;第三,提出观点多以建议、商讨的口气,多数人认同了,进入纪要才改为坚定的语气;第四,发言多以“第二附和者”的形式出现,如“我同意老谢提出的‘票据不符合规范予以撕毁处理’的意见”。

开会大多是议事,如果老总一上来就“亮剑”了,别的人只有去附和你,如果被指责就只会挖空心思找理由分辩,议事就很难议下去。我建议老总们学会:听多数人意见、找少数人商量、一个人做决定。美国人罗伯特写过一本《议事规则》,说的就是怎么开会,很值得我们去看。(美国工程兵团的亨利·马丁·罗伯特将军(1837~1923年)在总结英国议会、美国国会、市政委员会及民间社团的经验的基础上,写成《议事规则》一书,于1876年出版。)

我对人性化的理解是:在尊重人的前提下,以提高员工个人竞争力、培养其生存能力为主要内容,以职责范围内的发挥其主观能动性为主要形式,最终达到团队协调、配合默契、步伐整齐,整个企业蓬勃向上的目的。

团队的多数认同并正在执行的规则不容随意更改。所谓正规化就是一个组织依靠规则(尤其是程序)指导员工行为的程度。因此对少数人违规的容忍是对多数遵守规则者的打击,这从根本上说是非人性化的。早年严复翻译《自由论》时还没有“自由”一词,于是译为“群己权界论”,认为自由就是群体和个人的权力界限。在企业中,华为的任正非强调对待规则需要“僵化、优化、固化”,这很值得我们参考,所以张扬个性应在职责和岗位标准范围内。

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